Tutustu Laatukeskuksen jäsenosioon

Kirjaudu jäsenosioon muokataksesi tietoja tai ostaaksesi verkkokaupasta jäsenhinnalla.

0207 791 470

Vaihdenumeroon soittaminen kiinteän puhelinverkon liittymistä maksaa 0,0835 €/puh + 0,0691 €/min.
Mikäli soitto tulee matkaviestinverkon liittymästä veloitus on 0,0835 €/puh + 0,1669 €/min.

laatumedia

laatumedia

Susanna Ketola | 10.9.

Ylimmän johdon aamiainen: Tulevaisuuden johtajuus

Ylimmän johdon aamiaistilaisuutta päästiin tänä vuonna nauttimaan upeassa Ravintola Palacessa. Tilaisuus kokosi jälleen yhteen eri organisaatioiden ylintä johtoa kuulemaan mielenkiintoisia puheenvuoroja tulevaisuuden johtamisesta. Yhdistävänä tekijänä puheenvuoroissa nousi esiin itseohjautuva organisaatio. Tilaisuuden avasi perinteisesti Valtiokonttorin pääjohtaja Timo Laitinen. Puhujina olivat tänä vuonna OP Ryhmän pääjohtaja Timo Ritakallio, Fondian toimitusjohtaja Leena Hellfors sekä huippujohtaja, professori Anssi Vanjoki. 

”Johtaja menestyksen mahdollistajana – näin itseohjautuvuus muuttaa johtajuutta”
Timo Ritakallio, pääjohtaja, OP Ryhmä



Ylimmän johdon aamiaistilaisuuden avasi OP Ryhmän pääjohtaja Timo Ritakallio, joka kertoi OP:n aloittaneen pitkäjänteisen kulttuurimuutoksen siirtyessään itseohjautuvaan toimintamalliin. Kilpailun kiristyessä parhaiten menestyvät ne organisaatiot, jotka onnistuvat luomaan parhaan asiakaskokemuksen – tässä työssä tärkeimmässä roolissa ovat työntekijät.

Itseohjautuvassa organisaatiossa jokainen on osaltaan luomassa parasta asiakaskokemusta. Raha ei voi enää olla ainut mittari menestyneelle organisaatiolle, vaan työntekijöiden on koettava työnsä mielekkääksi ja arvostetuksi. Työnantajan on mahdollistettava työntekijän kehitys työssään myös itseohjautuvan tiimin sekä joka päivä näkyvän luottamuksen ja avoimuuden ilmapiirin kautta. Vastuu, selkeät tavoitteet ja valta kulkevat käsikädessä ja ovat keskeisiä hyvän asiakaskokemuksen kannalta. Finanssiala on tällä hetkellä kovassa murroksessa ja asiakkaiden käyttäytyminen muuttuu jatkuvasti. Tarvitaan kykyä ennakoida ja reagoida nopeasti.

Aiemmin OP:llä toimittiin siilomaisesti ja asioita delegoitiin hierarkiamaisesti ylöspäin päätettäväksi. Nykyään OP:llä on käytössä matala organisaatiorakenne, pääjohtajalle raportoivia ihmisiä on enemmän kuin aiemmin. Tutkimukset osoittavat, että 90 % pitää itseohjautuvaa toimintamallia aiempaa tapaa parempana, sitoutuneisuus työhön on lisääntynyt 15 %, kehittämisen tuottavuus ja laatu on parantunut nelinkertaisesti. Henkilöstö lähtenyt hyvin mukaan, vaikka kaikki eivät lähdekään. Muutoksessa on oltava nöyrä ja kuunneltava aktiivisesti.

Itseohjautuvassa organisaatiossa korostuu strategia. Strategian on oltava johdonmukainen ja selkeä ymmärtää, jotta se voidaan muuttaa arjen tekemiseksi. Nuorten odotukset työelämää ja työnantajaa kohtaan ovat muuttuneet. Itseohjautuvaa organisaatiota on rakennettu näistä odotuksista käsin. Nykyään tiimeillä on enemmän päätösvaltaa, kun päätöksenteon delegointia vähennettiin ja vastuuta selkiytettiin. Muutos ei ole tapahtunut nopeasti eikä johdon päätöksellä. Kulttuurilliset muutokset tarkoittavat pitkää matkaa, jota johdon pitää määrätietoisesti viedä eteenpäin, innostaa ja näyttää suuntaa. Itseohjautuva organisaatio vaatii johtajalta valmentavaa ja valtuuttavaa tapaa johtaa, jolloin kannustetaan oppimaan myös kokeilujen ja virheiden kautta. Asiakas- ja työntekijäkokemus ovat kiinteässä yhteydessä toisiinsa ja menestyvät yritykset huolehtivat näistä molemmista.

Asiantuntijoiden johtaminen lakialan murroksessa – Case Fondia
Leena Hellfors, toimitusjohtaja, Fondia



Aamun toisena puheenvuorona kuultiin Fondian toimitusjohtaja Leena Hellfors, joka avasi Fondian johtamisperiaatteita lakialan murroksessa. Fondia on pitkän linjan toimija lakialalla, jolla on yli 160 asiantuntijaa neljässä eri maassa. Fondia on haluttu työpaikka kokeneille asiantuntijoille, koska sen yrityskulttuurin on yksilöllinen ja arvot vahvat sekä asiakastyytyväisyys korkea. Se on myös sijoittunut Great Place to Work -kilpailussa kärkisijoille. Jatkossakin halutaan olla asiakasta lähellä ja varmistaa erittäin tyytyväiset asiakkaat ja henkilöstö. 

Fondialla on OP:n tavoin otettu käyttöön itseohjautuva toimintamalli. Hellfors kertoo olevansa ensimmäistä kertaa elämässään töissä oikeasti itseohjautuvassa organisaatiossa, jossa on selkeät tavoitteet ja päämäärä. Jokainen juristi tietää omat henkilökohtaiset ja tiiminsä tavoitteet sekä miten ne ovat linjassa Fondian tavoitteiden kanssa. Esimiehen tehtävä on näyttää suuntaa ja seurata yhdessä asetettuja tavoitteita ja niiden toteutumista. Kehityskeskustelut pidetään kaksi kertaa vuodessa, koska työntekijät näin haluavat. Myös Fondialla on matala organisaatio, joka mahdollistaa ketteryyden ja nopean päätöksenteon. Tulevaisuudessa juridiikka on menossa lähemmäs asiakasta, joten uusia innovaatioita haetaan asiakasrajapinnasta. Ketteränä organisaationa Fondia pystyy muuttamaan toimintatapojaan sitä mukaa mitä maailma heiltä vaatii. 

Itseohjautuva organisaatio ei Hellforsin mukaan sovi kaikille organisaatioille, vaikka itseohjautuvat tiimit tai yksilöt voivat sopiakin. Usein on helpompaa toimia perinteisessä hierarkkisessa kulttuurissa. Itseohjautuvan organisaation perusta on vahva kulttuuri ja yhteiset pelisäännöt, mikä vaatii johtajuudelta enemmän kuin perinteinen hierarkkinen organisaatio. Fondia on erittäin tarkka siitä, ketä heille rekrytoidaan. Soveltuvuus kulttuuriin testataan ja hakuprosessi on pitkä. Yksikin henkilö voi vaikuttaa negatiivisesti yhdessä luotuun hyvään työkulttuurin. 

Tulevaisuuden työ - kokemus, osaaminen, uteliaisuus
Anssi Vanjoki, huippujohtaja, professori



Aamun viimeisenä puhujana oli huippujohtaja ja professori Anssi Vanjoki, joka myöskin painotti itseohjautuvan toimintamallin merkityksestä nykypäivän johtamisessa. Mitä on johtajuus? Johtajuus on hyväksytty oikeus määrittää ja ohjata muiden käyttäytymistä. Nykyään johdettavien on hyväksyttävä johtaja eli annettava toiselle yksilölle lupa yrittää ohjata omaa käyttäytymistään. Odotukset nuoremmalta sukupolvelta ovat selkeät. Tavoitteiden ja arvojen selkeys voi aiheuttaa johdolle hankaluuksia, koska on pystyttävä selkeästi osoittamaan toiminnan vastuullisuus. Sukupolvien murros on asia, joka ei pysähdy. Sitä on aina ollut ja tulee aina olemaan. Ennen ikä oli arvostuksen mittari - mitä vanhempi, sen parempi ja arvostetumpi. Tämä ei kuitenkaan nykypäivänä pidä enää paikkaansa. Ikä ei ole keskeinen jakolinja, vaan se mitä osaa. Oli se sitten kokemuksen tai teoreettisen osaamisen kautta hankittua. 

Ennen tavoiteltava uraputki oli eri aloilla samankaltainen - suorittajasta suunnittelijaksi, jonka jälkeen johtajaksi. Nykypäivän johtajan on ymmärrettävä millaisia rooleja nyt ja tulevaisuudessa on. Johtamista kuvastaakin enemmän informaatiojohtaminen eli informaation jakaminen. Mitä enemmän johtaja jakaa tietoa, sitä enemmän saadaan aikaan vaikutusta. Informaatiota tulee kaikkialta, mutta kaikkea ei tarvitse hallita, eikä edes pysty. On opittava vastaamaan kysymyksiin kysymyksellä, jonka kautta vastaus löytyy. Samalla tapahtuu joko uuden tiedon luomista tai oppimista. Tulevaisuuden rooleja on informaation käyttäjä, jakaja ja tuottaja, joka kehittää uutta. Kuka näistä on tulevaisuuden johtaja? 

Ihminen on aina pyrkinyt siihen, että kaikki olisi helpompaa. Kun katsomme teknologian kehitystä, kaikki kehitys on tapahtunut, kun on haluttu tehdä jotain helpommin. Digitalisaatio, robotiikka ja automaatio helpottavat työntekoa, niiden avulla tehdään halvemmalla ja enemmän. Tämän hetken voimakkain ajuri on kuitenkin kestävyys, ei hinta. Meitä ohjataan säästämään ja kuluttamaan, ennen ohjattiin vain säästämään. Nykyään pitää olla molempia