Tutustu Laatukeskuksen jäsenosioon

Kirjaudu jäsenosioon muokataksesi tietoja tai ostaaksesi verkkokaupasta jäsenhinnalla.

0207 791 470

Vaihdenumeroon soittaminen kiinteän puhelinverkon liittymistä maksaa 0,0835 €/puh + 0,0691 €/min.
Mikäli soitto tulee matkaviestinverkon liittymästä veloitus on 0,0835 €/puh + 0,1669 €/min.

laatumedia

laatumedia

Susanna Ketola | 21.3

Tomi Hilvo: Johtamisen tarpeet ja kulttuurin johtaminen - milleniaalien aikakausi itseohjautuvissa organisaatioissa

Megatrendit, kuten digitalisaatio on käynnistänyt nopean globaalin murroksen, joka koskettaa meitä kaikkia. Liiketoimintaympäristöt ja organisaatiot muuttuvat, ja tätä kautta myös totutut tavat työskennellä ja johtaa muuttuvat radikaalisti. Tähän muutokseen on hyvä hypätä kyytiin, ettei tule yliajetuksi. Tulevaisuuteen on tartuttava pelottomasti. 

Miten johtajuus muuttuu? Miten hyvä johtaja luotsaa ajasta ja paikasta riippumatonta tiimiään? Mikä on ketteryyden, itseohjautuvuuden tai tilannetajun merkitys?

Kevään Q-Prof-seminaarissamme kolme puhujaa kertoivat omia näkemyksiään johtajuudesta ja sen tulevaisuudesta. Aihetta oli alustamassa työpsykologian professori, johtamisen huippuammattilainen Helena Åhman, Suomen laatupalkinto 2018 -organisaatio Elisa Oyj:n henkilöstöjohtaja Merja Ranta-Aho sekä johtamisen ja myynnin ammattilainen, Dingle Oy:n toimitusjohtaja Tomi Hilvo.

Seminaarin puheenjohtajana toimi Tomi Hilvo, joka avasi seminaarin omalla puheenvuorollaan ”Johtamisen tarpeet ja kulttuurin johtaminen - milleniaalien aikakausi itseohjautuvissa organisaatioissa”. 

Organisaation muutokselta pitää vaatia paljon. Milleniaalien tarpeet ovat kaikkien tarpeita.

Perustarpeet ovat kaikilla samat; ihminen on aina halunnut rakkautta, huomiota, oppimista, kehitystä ja vapautta. Pitkään olemme halunneet enemmän ja enemmän tyydyttää Maslown tarvehierarkian korkeamman tason tarpeita. Korkeamman tason tarpeet kuitenkin vaativat enemmän ja esimiehestä voi tuntua, että milleniaalit vaativat kaiken ja heti: täydellistä esimiestyötä, nopeita ylennyksiä, erinomaista työilmapiiriä, vain mielenkiintoisia työtehtäviä, parempaa palkkaa. Ja silti tulee se maanantai, kun milleniaali ilmoittaa irtisanoutuvansa saadessaan mielenkiintoisemman työtehtävän paremmalla palkalla. Esimies yritti parhaansa, mutta ei saanut uskollisuutta vastineeksi. Miten johtamista pitää muuttaa, jotta saamme tästä sukupolvesta innostuneempia ja sitoutuneempia työntekijöitä?

Johtajan arkkityyppi on vanhentunut, kuvaan astuu moderni johtaja.

Moderni johtaja haluaa ymmärtää ja johtaa yksilöitä. Hän myös kokee aidosti olevansa palveluammatissa ja ympäröi itsensä fiksummilla, osaavammilla yksilöillä. Moderni johtaja ei ole tai halua olla alansa syvin tai paras asiantuntija. Hän johtaa kulttuuria osallistaen ja kykenee luopumaan vallasta ja hajauttamaan sitä. Moderni johtaja ymmärtää, että roolien ja toimenkuvien on joustettava mitä enemmän mennään itseohjautuviin organisaatioihin. Kaikki eivät mahdu samaan laatikkoon. Hilvo kertoo kuvaavasti kahdesta positioharhasta:

  1. Johtajat ajattelevat, ettei uudet, nuoret työntekijät ymmärrä mitään, kun ovat niin uusia. Hilvon kokemus on se, että parhaat näkemykset tulevat juuri niiltä, jotka ovat vastikään valmistuneet. Heillä on tuorein näkemys siitä, mihin maailma on menossa ja mihin sen pitäisi mennä. 
  2. Johtajat luulevat, että tietty positio antaa työntekijöiden silmissä tietyn aseman. Nykyään auktoriteettia ei saa positiolla, vaan päivittäisen johtamisen ja osallistamisen avulla. Asema on siis lunastettava joka päivä. Positio ei tuo auktoriteettia, eikä sen pitäisikään.

 

Mihin sitoutuminen nykypäivänä kohdistuu vai onko tämä mahdoton tehtävä? 

Nykyään ei olla enää yhden organisaation miehiä ja naisia, vaan ollaan merkityksen, oman tarinan, kehityksen tai narratiivin miehiä ja naisia. Sitoutuminen on muuttanut muotoaan, mutta se ei ole kadonnut. Kun esimies ja työntekijä ovat kartalla siitä, missä mennään henkilökohtaisen kehityksen ja tavoitteiden kanssa, saadaan aikaan sitoutuneisuutta. Ja vaikka yritit kaikkesi ja tulee se päivä, kun hyvä työntekijä lähtee, on syytä katsoa peiliin ja miettiä miten jatkossa välttää huipputyyppien lähteminen organisaatiosta.

Viisi asiaa, joita jokainen työntekijä tarvitsee, sukupolvesta riippumatta:

  1. Merkitystä
  2. Selkeyttä odotuksista
  3. Palautetta
  4. Luottamusta
  5. Oppimisen mahdollisuuksia


Mistä merkitys sitten löytyy, maailman pelastamisestako? Ei, vaan se voi löytyä myös seuraavista: Disruption, Solidarity, Success, Service, Community. Elämme muuttuvassa aikakaudessa, jossa mikään muu ei toimi kuin aitous. Feikki paljastuu välittömästi.

Näin pääset pitkälle:
  1. Päätä millainen esimies tai johtaja haluat olla.
  2. Älä sorru positioharhaan. Kysele. 
  3. Osallista. Sekä digitaalisesti että fyysisessä maailmassa.
  4. Tee suunnitelma. Kulttuuristrategia. Yhdessä.
  5. Kirkasta yrityksesi merkitys.
  6. Ajattele oikeasti heidän parastaan. Älä yritä omistaa ketään. 
  7. Anna valtavasti mahdollisuuksia kehittyä. 
  8. Johda kulttuuria, eli toteuta kulttuuristrategiaa. 
  9. Seuraa kehitystäsi, ole analyyttinen ja armollinen.
  10. Ole oma itsesi. Feikki paljastuu välittömästi.
  11. Nauti. Tee tästä kaikesta hauskaa ja merkityksellistä. 

”Oppimisen intensiteetti ratkaisee. Sinun, kollegoiden, asiakkaiden, kumppanien, omistajien.”

Susanna Ketola
markkinointikoordinaattori, Laatukeskus
susanna.ketola@laatukeskus.fi